杨远帆和许长青的同事关系非常好，在公司里也是非常被领导器重的两个人。

年终，公司搞推广策划评比，每个人都可以做出PPT展示自己的成果，胜出的人不但会有优厚的年终奖，而且领导会给一个意外的惊喜。

有一天，两个人的合同到期了，徐立杰准备好了对领导说离职，可是没想到的是，等待他的是领导给他的管理层职位的聘用书，而等待张默琛的，是不再续签合同，也就意味着，徐立杰换到了高档的车厢，而张默琛却不得不中途下车。

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事情往往是这样的，一个人只有付出大于得到，让老板真正看到他的能力大于位置，才会给这个人更多的机会和支持，让他帮助自己创造更多利润。

但再来一块骨头，人们还是会不要命地去抢；没抢到就心生怨恨，虎视眈眈地盯着抢到骨头的，陷入永无休止的争斗。世界上每一种工作，都会碰到无法胜任的人。总会有能力不足的人被调到一个不胜任的职务上，他会在这个位子上原地踏步，把工作搞得一塌糊涂。对于组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者占据了不赢的位置，导致发展停滞的恶劣后果。

要记住，不论什么情况，你现在对工作的努力，都决定了你将来如何填写你的简历给你的下一任老板，既然谁也无法摆脱工作，那么为什么，不在这一次，就把自己的小宇宙燃烧起来呢？

彼得原理——别抢不属于你的骨头

杨远帆非常积极，为了一个创意，他常常想好久，他对细节的把握已经做到了唯美和极致，他满心欢喜地准备好了要展示的PPT。

这个原理有时候也被人们称为“向上爬”原理。“向上爬”的说法更加生动，这种现象在现实生活中也无处不在。例如，一名称职的教授在本职工作上非常出色，于是他就认为自己可以晋升到大学校长的位子，可事实是，当他到了理想的职位后才发现自己无法胜任。或者，一个优秀的员工被提升为管理他人的领导者后，就表现出了能力上的欠缺。

职场中，这种现象尤其多，每个人都想往上爬，争夺更高的权利，高职位就像骨头，当上级留下一块骨头的时候，人们就忘记了自己的能力，忘记了反思这块骨头究竟自己能不能啃得动而拼得你死我活。抢到骨头的发现原来并没有想象的那么好吃。

许长青长时间里并没有重视这次的推广策划方案，而且，他也不擅长去做市场调研，他知道对于公司那些严谨的领导来说，没有精确的数据，再好的设计也缺少说服力，而且最让他郁闷的是，居然在最后一天，他才知道，由于部门领导的欠缺，大领导的神秘惊喜是，评比第一名的人，可以代理该部门的领导者。

怎么办？怎样拿到那笔做策划的数据呢？方案征集截止日的最后一天，许长青突然叹了一口气说：“远帆，这个推广怎么做呀，让我一时半会儿去想，还真的没有什么好的创意，我做了一个PPT，你帮提提意见，我好修改一下。”

杨远帆连想都没想就答应了。许长青做得太一般了，没有什么创意，杨远帆就只能和许长青说说字体颜色等小细节的问题，说的时候，许长青很谦虚地听着，听完了，就很随意地对杨远帆说：“让我也看看你的方案吧。”

彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得总结出的结论，他在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出这样的结论，那就是在各种组织中，大家都习惯了对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而员工们能够在自己本职工作上称职和胜任了之后，就开始趋向于晋升到其不称职的职位。

对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己工作的唯一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。

只有自己亲手创造的功劳才是自己的财富，别人的东西终归是别人的。要想真金不怕火炼，在职场中获得真正的认可，就要凭自己的真本事去创造，投机取巧的做法终究会害人害己。因此不要去做夺取他人功劳又自毁前程的傻事。

身在职场，不是自己的功劳，就不挖空心思去占有。不抢功，不夺功，这样的人不仅人际关系好，而且会永远立于不败之地。

成败效应——成就感，无法从“独角戏”中获取

成败效应是格维尔茨在研究中发现的人们的一种心理反应。他通过研究一群学生的反应，推导出人们的心理，那就是，人们愿意在努力之后，再去体验成功和失败的心理感受。

具体的研究方法是，他给了学生们几套难度不等的问题，让学生们自由地选择解答。他发现能力较强的学生，解决了一类中一个问题之后，便不愿意再解决另一个相似的问题，而挑较为复杂的难题，借以探索新的解决方法，等他们通过自己的努力，克服困难，达到成功的境地时，会感到内心的愉快与愿望的满足。这就是成功效应。

但是对于能力较差的学生来说，最大的痛苦莫过于，他们经过极大的努力之后仍然不能成功，失败经验累积的次数过多之后，往往感到失望灰心，甚至厌弃学习。这就是努力后的失败效应。

对于职场人士来说，很多人都过高地估计了自己的心理承受力，认为工作是提升自我的过程，只要努力，哪怕没有同事的认可，领导的奖励，自己一样可以做到心静如水。其实，这是一种自欺欺人的想法，每个人的工作都需要有成就感，这种成就感就要从自己的工作成果中去支取。

与其说自己不在乎别人的评价，而唱“独角戏”，不如搞好自己的业绩，那时再唱的“独角戏”，才是一出挑起大梁、独当一面的重头戏，具有“一人在台，万人喝彩”的声势。

冯丽娟是销售的精英人物，后来领导重视她，就把她提升为销售总监。

对于销售总监这个职位，冯丽娟以为自己不是特别在乎的，因为她所在的公司实行的是提成制，一个业务熟练，能够拿下“大单”的销售人员，他的收入也不比销售总监低多少。

所以冯丽娟就没有先冷静分析自己销售总监职位所具备的责任，而是盲目地按照自己做业务的方法去努力做销售总监的职务。

平时，她常常为了和客户谈事情，而熬到很晚才下班，于是她也把这种工作方式带给了其他的销售人员，她的要求是每天固定约好第二天要谈的客户，如果不能按照固定数目报上来，就要受处罚。

可是，这种方法听起来很努力、很积极，操作起来却有着很大的弊端，有的时候，销售人员为了谈妥客户，以便于自己汇报当天工作内容，就会硬性地和客户约时间，很多客户对这样的行为非常反感，硬性约客户的效果其实并不好。

但是冯丽娟并不这样认为，她觉得当大家习惯了这样的努力之后，哪怕没有业绩，这种做事的方法也是有百利无一害的。

冯丽娟也是一个非常重视工作的人，她要求自己的员工必须全力投入到工作中，不像其他部门，经常搞一些联谊活动，有几次，财务主管主动要求两个部门之间聚餐，都被冯丽娟拒绝了，果然在其后的不几天，当她要预支一笔业务费用的时候，财务主管以没有提前打招呼、手里没钱等等拖了好几天。

与此同时，自己部门的人看不到她的努力和苦心，部门里比较懒散的朱丽丽，因为被她勒令随时汇报工作情况而时有怨言，而业务能力很强的几个同事因为自恃有业绩，假报发票，被她批评后心生不满。

冯丽娟不在乎大家对自己的暂时误会，她相信总有一天，她的努力会得到大家的认可。可是，没想到的是，销售部的员工开始背着她嘀嘀咕咕，甚至还去过大领导的办公室！终于，一天上午老板把她叫去了，告诉她，她部门里的人一致投诉她，认为她“不适合销售总监”的工作。

这样的努力，却得到这样的回报，冯丽娟真正面对这一刻的时候，彻底失望和伤心了。其实，在努力之前，她就应该明白，没有人不需要成就感，而没有一种成就感是可以从独角戏中支取的！

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成败效应在职场的特殊之处，在于这个效应不因为一个人的老脸与否而影响作用的发挥，有时候一个越老练的人，在努力之后越承受不了失败的打击。实际上，避免打击的最好方法就是在努力之前，舍得花时间和气力，去研究好自己的职责所在，知道怎么样和别人共同合作、怎么做才能得到大家的支持和认可等等。

不想失败，就要注意和老板的沟通，很多职场人会因为没有成绩越就不愿去找领导沟通。这样的风险很大，因为业绩低迷会让领导对其工作能力产生怀疑；如果领导再不知道究竟此人在想什么，就会认为他无法胜任工作，时间一长，就难免遭受失败的打击。

还要注意，在做事情的同时，要把人做好。要把塑造自己的品牌作为一项重要的事情来做。在和其他人处理问题的时候，不要盲目认为自己的做法就是对的，应该考虑别人的承受能力。这样在职场上的声誉才会良性地拓展职场之路的长度和宽度。

韦奇定律——手中无剑，心中有剑

韦奇定律是由美国加州大学经济学家伊渥·韦奇提出来的，这个定律讲了这样一种客观存在的情况，那就是当一个人已经有了主见的时候，如果有十个朋友和他的看法相反，他就很难不动摇。

的确如此，人是一种社会性动物，周围有家人、亲戚、朋友组成人际交往圈，一个人在准备作决策的时候，不可避免地要咨询他人的意见。有时候，在别人的怂恿之下就会改变自己最开始的本意。

职场中永不停息的是向上爬，或者是把别人拉下马，踩着别人再往上爬。

对于个人而言，不是你的功劳，你不要去抢，不管别人知道也好，不知道也好，抢别人的功劳总不是成功的捷径。世上没有不透风的墙，一旦你抢别人功劳的事情被人发现，你将会无脸见人，不仅被抢者会成为你的敌人，而且更会影响所有人对你的看法。

这让杨远帆踌躇了，但是因为许长青的态度非常诚恳，而且一想明天就要开大会了，许长青想改也来不及了。

第二天开会，许长青因为资历老，按次序先发言，许长青的PPT所用的推广创意居然和杨远帆的一样，在讲解时，许长青对老板说：“数据的那部分PPT考在另一个电脑，电脑发生了故障，我不能够提供精确的数据，就提供一个简单的情况吧。”

听了这句话之后，徐立杰于是努力工作，争取给自己多攒点跳槽资本，半年多的努力工作后，他有了很大的突破，而张默琛还是对公司持绝望态度，也没有任何工作目标，就是随意地做着领导分配下来的任务。

接着，许长青就将杨远帆研究的数据结果当众分析了出来，杨远帆听得目瞪口呆，他没想到许长青会抢自己的功劳，他不敢把自己的方案交上去，也不敢申诉，只好弃权。后来，许长青的方案获得老板的认可，终于可以代理处理部门的事务了。

坦白来讲，许长青偷了杨远帆的创意，而且抢了不属于自己的骨头，终于有一天出事了。由于推广不是他自己的，虽说他知道数据的增长趋势，但是具体数据他还是没有查清楚，在执行方案时出现了漏洞，又无法及时修正，结果方案还是失败了。后来领导得知这个方案不是他自己做的，而且出了重大的工作事故，就无情地找了个借口将许长青边缘化了。

心理学专家支招

原来的工作没有挑战性，自己想换种方式生活、调整一个新的工作空间、不想轻易满足现状、想要勇敢地追求实现自我价值的最大空间，是很多人不断跳槽时标榜的理由，但是有时候，缺乏足够的意志力才是导致工作出现问题，半途而废的根本原因。虽然，跳槽是个机会，但是过于频繁地更换单位或者工作，会不利于专业经验和技能的积累。

除非自己在原工作岗位上充分发挥了自己的价值，而不是简简单单地混日子、熬资历，或者收入与付出又确实不成正比，这份工作已经没有提升空间的时候，跳槽才不会被称作半途而废的职场选择。