第1802章 主人翁精神
- 作者:荒野悲歌
- 类型:情感
- 更新:2024-05-31 04:31:12
- 字数:3558字
看样子,有空了还是应该多看紫微星内部的业务材料,多学习、多掌握,不需要太精深,至少在财务、人事、市场、技术、重点项目等领域有足够的了解才行。
好在身边有几个可以完全信任的嫡系,他们可以站在相同的立场和视角点上看待紫微星里发生的这些事。
周不器气道:“就你懂英文?”
孟厚坤没好气的道:“这都是人力资源领域很专业的划分,说了你也不懂。”
孟厚坤道:“对,是挺像。王海洋搞的那个是‘三位一体’,是从国外传过来的,hrbp、hrssc和hrs。”
虽然具体的操作不行,但几大技术领域的理论框架还是知道的,这就算是有了一定的基础。
“哦对,听说过。”
周不器点了点头。
郭鹏飞笑着说:“要不叫王海洋过来?”
就像苏宁易购的张老板似的,就是因为对技术领域一无所知,才能被底下人联合着ibm设了一个大圈套。
在这方面,周不器就很难上当受骗。他虽然不是技术出身,但他一直对技术保持着追求,一直在努力尝试着学习和了解。
“别叫,我天天跟他吵架!”孟厚坤拒绝了这个提议,“这人有点揽权现象太严重,我看就开了得了,换个人来领导人力资源的工作。”
“啊?”周不器很相信孟厚坤的判断,“真的假的?他能力很强啊!”
孟厚坤道:“嗯,能力是很强,这谁都不否认,就是……就是有点膨胀了,他是首席人力资源官,就好像紫微星的整个人力资源系统是他家的似的,油泼不进、水泼不出。我跟贺老板、一明同学也都沟通过了,这人格局不行。”
术业有专攻,随着紫微星越来越大,公司事务里已经有太多他不懂的地方了,如果不长时间都保持饥饿感不断地学习,可能很快就会落后,变成外行。
“嗯。”
周不器点了点头。
孟厚坤道:“这是从美国传进来的制度,可美国的大公司都配有心理医生。而美国人都有着看心理医生的传统,就可以在一定程度上解决这个问题。国内不行,首先就是国内的心理医生规模太小。其次就是即便有,员工们也没有看心理医生的习惯。第三,心理医生是被动效果,想要更好地对员工进行心理建设,需要构建一套主动出击的制度。”
这一点,周不器很有感触,“不能把美国的制度生搬硬套地拿到国内来,应该根据国情适当地改变。”
孟厚坤一握拳头,“对!就是这个意思!我跟王海洋沟通过很多次了,他根本就没有制度调整的勇气,只说美国人在‘三位一体’上已经取得了很成熟的经验。我看他就是太死板了,只能照本宣科,缺少灵活性。美国最崇尚的是职业经理人的体制,很难解决短期业绩和长期价值的根本矛盾。我们要防止主人翁精神的衰退。”
周不器大概知道了一些人力资源方面的业务结构,“hrbp就是对业务的辅助吧?”
孟厚坤道:“对,是辅助。帮助业务单元更好地维护员工关系,协助业务主管更好地使用人力资源管理制度和工具来管理员工,还可以利用hr们的专业素养来发现业务单元中存在的种种问题。这是对传统的hr业务的升级,效果很好,但是不够。整个‘三位一体’的架构缺乏员工心理和价值观层面的建设。”
“是吗?”
“嗯,按照贺阳的话,就是这人能领导5000人的队伍打胜仗,要是带领1万人的队伍,可能就散架了。预计到了明年夏天新一批的应届毕业生入职后,紫微星在国内的员工数就超过5000人了。”
“咦?”周不器听着有点耳熟,“王海洋不是说进行过人力资源业务的什么改革吗?有一部分跟你这个挺像吧?”
“你们的意见挺一致啊。”周不器看向了郭鹏飞,“你呢?你什么看法?”
郭鹏飞摇摇头,“我跟王海洋接触得不多,我就做我的业务,对人力资源那边没什么深入了解,感觉配合得还不错。”
孟厚坤道:“这件事另说,先听听我的事你们就明白了。王海洋搞的‘三位一体’,hrbp、hrssc和是人力资源专家,主要解决员工的薪酬福利、组织绩效、员工关系和组织关系等方面的问题,由这方面的专家组成,会针对性地给出专业性建议并设计出有效的解决方案;hrssc是共享服务中心,在招聘、薪酬福利、差旅费报销、工资发放、档案管理等事务性工作方面,为企业提供全方位的统一服务。这都没问题,我要说的是hrbp。”
“你说啊!”
“hrbp就是人力资源业务合作伙伴,hrssc是人力资源共享中心,hrs是人力资源专家。”
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